Кадровая структура предприятия пример

Содержание
  1. Структура персонала предприятия – что это такое, как разделяются кадры по категориям
  2. Структура персонала предприятия – что это такое и зачем она нужна
  3. Структура персонала по категориям
  4. Структура персонала по уровню образования
  5. Персонал предприятия: понятие, состав, численность – SPRINTinvest.RU
  6. Структура и состав персонала на предприятии
  7. Анализ персонала предприятия
  8. Категории персонала предприятия
  9. Численность персонала предприятия
  10. Обучение персонала на предприятии
  11. Аттестация персонала предприятия
  12. Мотивация персонала предприятия
  13. Определение структуры персонала и ее участники
  14. Основные черты
  15. Составные части персонала
  16. Организационная и функциональная структура служащих
  17. Ролевая структура персонала
  18. Другие структуры
  19. Организационная структура предприятия
  20. Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?
  21. Элементы организационной структуры
  22. Традиционные организационные структуры
  23. Линейно-штабная организация
  24. Функциональная структура
  25. Дивизиональная структура
  26. Рыночная структура
  27. Матричная структура

Структура персонала предприятия – что это такое, как разделяются кадры по категориям

Кадровая структура предприятия пример

— Организация бизнеса — Кадры — Структура персонала

Организация эффективной структуры персонала – одна из важнейших задач каждого работодателя.

Критериев разделения структуры персонала по категориям может быть крайне много – по уровню образования, по выполняемым работам, по принадлежности к определенному сегменту персонала и в соответствии с иными факторами.

Правильно сформированная структура кадров предприятия поможет работодателю решить множество важных вопросов, связанных с управлением персоналом, планированием расходов и повышением эффективности труда.

Структура персонала предприятия – что это такое и зачем она нужна

Прямого определения понятия структуры персонала предприятия российское законодательство не предусматривает.

Тем не менее, любой штат сотрудников так или иначе имеет определенную структуру, поэтому знать о том, как она может формироваться и как именно следует регулировать данный вопрос необходимо каждому работодателю.

Под структурой персонала организации подразумевается разделение работников по различным возможным критериям. При этом таковое разделение позволяет решить множество вопросов, в число которых входят следующие аспекты ведения бизнеса:

  • Оплата труда. Наличие эффективной структуры кадров позволяет оптимизировать расходы, направляемые в фонд оплаты труда, и дает работодателю возможность гибко и максимально точно регулировать порядок заработной платы, в том числе и путем использования различных систем оплаты труда для сотрудников, входящих в различные категории.
  • Мотивация персонала. Структура кадров также имеет большое значение в вопросах создания качественных и эффективных систем мотивации сотрудников, так как работники, относящиеся к различным категориям, могут требовать различного подхода, а также иметь различную мотивацию. Применение же общих и одинаковых способов мотивации персонала ко всем работникам является крайне неэффективным методом в большинстве случаев.
  • Субординация на предприятии. Ни одно крупное предприятие не может эффективно функционировать без действующей системы субординации работников. И управление персоналом в данном аспекте может производиться намного проще, если будет происходить на основании четкой и ясной структуры персонала предприятия.
  • Выполнение законодательных нормативов. Выделение отдельных работников в специфические категории в некоторых случаях может все же иметь и отдельные законодательные обоснования. В первую очередь, данные нормативы могут касаться отдельных сфер деятельности – государственной службы, работы в бюджетных учреждениях. Кроме этого, некоторые нормативы напрямую связаны с охраной труда и обязанностями работодателя перед сотрудниками и государством в данном аспекте деятельности.
  • Анализ использования трудовых ресурсов и обеспечение контроля. Качественная структура персонала в организации позволяет работодателю проводить контроль деятельности работников с минимальными усилиями и дает возможность оптимизировать рабочий процесс в целом.

Критериев для формирования структуры кадров существует достаточно много, а в сферах деятельности, где отсутствует обязательное её законодательное регулирование, работодатели имеют полное право самостоятельно принимать решения и создавать собственную структуру кадров в соответствии со своими взглядами на неё. Тем не менее, большинство критериев разделения персонала на категории являются достаточно широко распространенными, и создавать обособленные методики формирования структуры кадров на предприятии в подавляющем большинстве случаев просто нет необходимости.

Создавая структуру кадров в организации, работодатель может как формализовать данное разделение путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, так и не прибегать к данному инструменту, а лишь использовать её в эмпирических исследованиях и заключениях, влияя на работников иными методами.

Структура персонала по категориям

Критериев разделения структуры персонала по категориям существует достаточно много. Один из вариантов подобного разделения предполагает использование определенной законодательной базы. Так, в соответствии с двумя Едиными квалификационными справочниками, сотрудники могут подразделяться на:

  • Рабочих. Ознакомиться с профессиями, входящими в данную категорию, можно непосредственно при помощи единого квалификационного справочника рабочих профессий. В первую очередь, входящих в данную категорию специалистов отличает либо х непосредственное участие в производственной деятельности, или же просто выполнение достаточно низкоквалифицированной работы без решения каких-либо вопросов управленческого или административного характера.
  • Служащих. К служащим относится персонал, не занятый напрямую производственной деятельностью, решающий административные вопросы на предприятии, или входящий в структуру управления в организации. Раскрывается перечень профессий данной категории персонала в едином квалификационном справочнике профессий служащих.

Однако вышеозначенное разделение в рамках современного бизнеса является достаточно устаревшим и демонстрирует меньшую эффективность. Иным вариантом является подразделение персонала на:

  • Административный. К административному персоналу согласно мнению различных специалистов, могут относиться разные категории работников. Однако в первую очередь их объединяет отсутствие прямого исполнения производственной функции или наличие управленческой функции. В частности, административный персонал может также подразделяться на:
    • Административно-управленческий. К данному персоналу относятся работники, выполняющие либо управленческие и руководящие функции, либо – решающие важные для деятельности предприятия вопросы, при невозможности их отнесения к иным категориям работников.
    • Административно-хозяйственный. Эта категория персонала может отражаться в отдельных документарных требованиях, например, выдвигаемых в системе образования. Чаще всего к административно-хозяйственному персоналу относят служащих, которые решают хозяйственные вопросы внутри предприятия и не исполняют иных административных функций.
    • Административно-технический. Данная категория персонала рассматривается в первую очередь в контексте сотрудников, обслуживающих электроустановки и предполагает отнесение к ней квалифицированных специалистов с определенными административными правами – например правом выдачи нарядов и допусков иным работникам и предоставления им определенных квалификаций.
  • Производственный. К данной категории сотрудников относятся в первую очередь и безусловно лица, которые своим трудом прямо обеспечивают прибыль предприятию. При этом нет необходимости, чтобы данные работники занимались именно производством товаров. Также к производственному персоналу в полной мере принадлежат сотрудники, оказывающие услуги потребителям по основному направлению деятельности организации.

Некоторые категории работников в рамках такого разделения могут, в зависимости от точки зрения разных экономистов и кадровиков, относиться как к производственному, так и к административному персоналу. В частности, такими спорными категориями является:

  • Инженерно-технический персонал. С одной стороны, данные сотрудники не участвуют напрямую в процессе производства, что дает основания исключить их из структуры производственного персонала. В то же время, они также не решают никаких административных функций и не обладают управленческими задачами. Часто инженерно-технический персонал могут включать как в производственный, так и в административно-хозяйственный.
  • Младшие служащие. Работники, выполняющие административные функции на низших уровнях иерархии организации, например – простые бухгалтера, кадровые специалисты, могут быть отнесены как к производственному, так и к административному персоналу в зависимости от точки зрения работодателя.
  • Вспомогательный персонал. Вспомогательный персонал иногда может быть выделен в отдельную категорию, а иногда – причисляется к административно-хозяйственному или же наоборот – к производственному. В данную категорию входят лица, не участвующие в производстве, не имеющие важных административных функций, и, при этом, деятельность которых не является обязательной для нормального функционирования организации. Но в то же время, эти работники оказывают определенное воздействие на деятельность предприятия. К ним могут быть отнесены сотрудники охраны, ведомственных больниц или столовых, уборщицы и иной персонал.

Иным вариантом формирования структуры персонала по категориям может быть разделение сотрудников на основной и вспомогательный персонал. К основному в данном случае относят сотрудников, без которых нормальная деятельность предприятия невозможна в принципе, а к остальным, то есть вспомогательным работникам – весь иной штат организации.

Работодатель вправе использовать не одну методику разделения структуры кадров предприятия, а совмещать их, в том числе и относить одних и тех же работников к различным категориям трудящихся одновременно с целью повышения эффективности работы системы структуры персонала в организации.

Структура персонала по уровню образования

Ещё один метод формирования кадровой политики предприятия базируется на разделении структуры персонала по уровню образования.

Данный подход на текущий момент является устаревшим и применяется преимущественно в тех случаях, когда для занятия определенных должностей установлены прямые законодательные требования по квалификации работников.

Кроме этого, структура персонала по уровню образования также может формироваться для соблюдения требований по оплате труда или преимущественному оставлению на работе отдельных сотрудников.

Современные модели управления предприятием предполагают в первую очередь оценку не формальных документов об образовании и квалификации трудящихся, но их практическую полезность для предприятия. (33 голос., 4,80 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/struktura-personala.html

Персонал предприятия: понятие, состав, численность – SPRINTinvest.RU

Кадровая структура предприятия пример

Персонал предприятия – это актуальный состав работающих лиц. В него входят постоянные, временные, сезонные сотрудники, опытные сотрудники с соответствующей квалификацией и новички-дилетанты.

Эффективное управление персоналом предприятия немыслимо без понимания руководителем или собственниками глубинных процессов его формирования, особенностей его структуры и состава, методов анализа и мотивации, процессов организации обучения и аттестации.

Процесс формирования персонала предприятия нередко носит субъективный характер, влияющий на круг факторов, которые нанимателем принимаются во внимание при изучении кандидатур на те или иные вакантные должности.

Чаще всего речь идет о возрастных ограничениях, уровне образования, квалификации, половой принадлежности.

[1]. Возрастные ограничения.

Основу персонала предприятия составляют трудоспособные лица в возрасте от 18 до 55 (60) лет.

Для работы с опасными и вредными веществами запрещается нанимать подростков.

Для пенсионеров предусматривается ограничение в части пребывания на государственной или муниципальной службе (предельный возраст — 65 лет).

[2]. Уровень образования, квалификационные знания и навыки.

Для эффективности производственных процессов персонал предприятия формируется из кандидатов, которые закончили высшие или средние профессиональные учебные заведения по требуемой специальности.

Для нанимателя важен опыт потенциального сотрудника, полученный на других промышленных объектах и в других сферах занятости.

[3]. Принадлежность к полу.

Несмотря на конституционный запрет какой бы то ни было дискриминации по половому признаку, де-факто многие наниматели упорно не желают принимать на работу женщин.

Они объясняют данный факт частым отсутствием по причине временной нетрудоспособности, отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет.

Структура и состав персонала на предприятии

Структура персонала описывается в штатном расписании с обязательным отражением следующих позиций:

  • количество и наименование отделов, секторов, цехов;
  • удельный вес подразделений в объеме производства;
  • процентное соотношение отдельных категорий работников;
  • распределение по должностям (специальностям).

В состав персонала предприятия входят:

[1] производственники, то есть те, кто отвечает за выпуск продукта (оказание услуги), — рабочий персонал, мастера, бригадиры, курирующие менеджеры, заместители директора и так далее, и

[2] сотрудники на местах, выполняющие функции по обслуживанию, содержанию, исполнению социальных задач.

К последним относятся расчетчики заработной платы, инспектора по кадрам, социальные психологи, вахтеры и так далее.

При анализе структуры персонала легко заметить ее зависимость от изменений номенклатуры продукции, введения автоматизированных рабочих мест и увеличения (уменьшения) объема производства.

Часто подбор персонала на предприятии осуществляется по запросам собственников предприятия через специальные агентства.

С помощью набора сотрудников работодатель пытается не только наполнить структуру персонала, но и достичь по итогам его работы наилучших показателей труда.

Окончательный выбор зависит от характера работы, условий деятельности, требований по должностным инструкциям.

Для каждого вида работ должны прописываться требования применительно к практическим навыкам и знанию теоретической базы.

Анализ персонала предприятия

Трудовые ресурсы изучаются не только с точки зрения категорий, квалификации, профессионального уровня, но и по другим характеристикам.

Характеристика персонала предприятия представляет собой совокупность параметров, отличающих тот или иной трудовой коллектив или набор сотрудников от сопоставимых групп работников других предприятий.

Анализ характеристик персонала необходим для совершенствования процессов производства, принятия правильных управленческих решений.

Основные характеристики – это число работающих сотрудников и состав по подчиненности, возрасту, полу, стажу работы, образованию, исполняемым функциональным обязанностям.

При этом уровни квалификации распределяются по разряду, классу или категории.

При анализе эффективности использования трудовых ресурсов принимаются к учету:

  • динамика движения рабочей силы (расчет осуществляется по коэффициентам оборота по убытию, приему и показателям постоянства состава работников);
  • баланс рабочего времени (формулы позволяют понять, эффективно ли используется рабочее время).

Анализ обеспеченности предприятия ресурсами вынуждает принимать решения об изменении штатного расписания, введения нового графика работы по часам.

Результаты анализа обычно сводятся в единый документ или таблицу для последующего доклада директору предприятия. По каждой проблеме предлагается адекватное управленческое решение.

Пример такой таблицы представлен ниже:

Результаты исследованийДействия работодателя
Анализ движения персонала свидетельствует о текучести кадрового составаДополнительные меры по поощрению штатных работников, стимулирующие выплаты
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами указывает на нехватку рабочей силыВведение сменного графика работ, включение в штатное расписание новых ставок, изменение должностных инструкций в части совмещения обязанностей
Анализ адаптации персонала указывает на отсутствие делового партнерства, наличие множественных коммуникативных барьеровОрганизация корпоративов с приглашением членов семей работников предприятия, включение в штат психолога

Категории персонала предприятия

Категории персонала предприятия – это группы, объединенные по общим признакам. Они выделяются в зависимости от поставленных функциональных задач.

Производственный персонал предприятия включает две основные категории:

[1]. Рабочие, которые составляют 80 процентов от общей численности наемных сотрудников. Они занимаются физическим трудом и поддерживают аппараты, механизмы в рабочем состоянии.

Для обеспечения бесперебойного механизма производства от них требуется активное применение навыков и опыта на рабочем месте, максимальная концентрация внимания, профессиональное поведение при возникновении аварийных ситуаций.

[2]. Управленческие работники, входящие в аппарат. Они решают проблемы организационного процесса на предприятии и отвечают за взаимодействие с компаниями «извне».

Примеры: менеджер, руководитель отдела, делопроизводитель, архивариус, директор.

Классификация персонала предприятия предполагает разграничение управленческого персонала по видам: главные, линейные, функциональные.

[А]. Главными управленцами считают собственников предприятия либо генерального директора, подотчетного исключительно владельцу компании или предприятия.

Главный управленец ответственен за выбор эффективной стратегии правильного развития компании.

[Б]. Линейные руководители – находятся на ступеньку ниже главных управленцев. В их компетенцию входят функции по администрированию производственных процессов.

[В]. Функциональные начальники непосредственно решают поставленные задачи в одной из частей производства. Это может быть главный механик, главный энергетик, главный бухгалтер.

Численность персонала предприятия

Численность персонала предприятия рассчитывается исходя из потребностей работодателя. Владелец организации стремится полностью укомплектовать штат, чтобы организовать бесперебойный процесс производства.

Плановая численность персонала указывается в штатном расписании, однако нередко состав персонала предприятия нестабилен из-за постоянных кадровых ротаций и перемещений, вызванных уважительными причинами:

  • возможностью ухода в отпуск без сохранения заработной платы сроком до одного года;
  • наличием сезонной или временной работы;
  • наймом совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам;
  • стремительными кадровыми решениями (внеплановыми приемами, увольнениями и перемещениями).

Расчет численности персонала реализуется по показателям среднесписочного состава работников. Для этого используются следующие данные:

  • общее количество наемных сотрудников, которые на дату фиксации заключили трудовые отношения с собственником предприятия, включая женщин, находящихся в отпусках по уходу за ребенком, командированных лиц, «сезонников»;
  • явное количество сотрудников, присутствующих на рабочем месте либо командированных по служебным вопросам.

Оптимизация численности персонала – сугубо кадровая работа, направленная на сокращение издержек предприятия по оплате труда, выплате социальных пособий, при сохранении либо наращивании производительности труда.

Для работодателя важно, чтобы места временно отсутствующих сотрудников были заняты на условиях срочного договора.

Планирование численности персонала происходит связи с изменением номенклатуры продукции, введением новых структурных подразделений.

Определение необходимой численности персонала производится по итогам деятельности компании за год, квартал.

Обучение персонала на предприятии

Квалификация персонала объективно свидетельствует о его способности решать производственные задачи.

Работодатель определяет, соответствует ли требуемый уровень квалификации фактическому образованию и опыту наемного работника. Если — нет, возможна переквалификация либо направление работника на повышение квалификации.

Правильная система обучения персонала – залог рентабельности производства.

Организация обучения персонала происходит по мере необходимости или системно, но не реже, чем один раз в три года.

Это связано с появлением новинок и непрестанным совершенствованием технологических процессов, изменением требований законодательства, поиском путей по снижению брака в работе и обеспечению бесперебойной работы технологических линий.

Обучение персонала на предприятии осуществляется в большинстве случаев тремя способами:

  • в форме практических занятий на тренажерах;
  • в виде курсов на базе учебного комплекса с выдачей удостоверений о повышении квалификации;
  • по типу дискуссионного «стола», когда мастера делятся опытом с новыми сотрудниками.

Аттестация персонала предприятия

Аттестация персонала на предприятии нужна для адекватной оценки знаний и умений наемных сотрудников. В ходе ее анализируются следующие моменты:

  • соответствует ли работник занимаемой должности;
  • следует ли проводить кадровые перемещения: переводы, сокращения, увольнения;
  • необходимо ли внести изменения в действующую систему обучения.

Аттестация персонала происходит на любых предприятиях. Для ее функционирования создается комиссия и издается приказ.

Сроки мероприятия определяются действующим законодательством. Для руководителей оговаривается периодичность аттестации не реже одного раза в год.

Сама процедура экзамена и подготовки к испытаниям стимулирует к саморазвитию, объективному анализу возможностей.

Среди работников нижнего и среднего звена, служащих и рабочих аттестация рассматривается как шанс очередной раз продемонстрировать свои знания и умения.

По ее результатам перспективным сотрудникам гарантируется продвижение по карьерной лестнице.

Мотивация персонала предприятия

Методы мотивации персонала на предприятии позволяют стимулировать работника к результативному труду, бережному отношению к оборудованию, снижению текучести кадров.

При этом используются как денежные, так и неденежные способы мотивации. Они подробно описываются в локальных актах организации.

В системе мотивации персонала на современном предприятии могут присутствовать следующие элементы:

  • предоставление комнаты для отдыха, индивидуального рабочего места, места для парковки личного автомобиля;
  • стимулирующие выплаты (премии);
  • выбор работником времени отпуска;
  • признание заслуг в форме надбавок к заработной плате, благодарственных писем, размещение на досках почета;
  • обучение за счет работодателя;
  • корпоративные встречи.

Для привлечения квалифицированного штата нужны дополнительные методы стимулирования.

В рамках совершенствования системы мотивации на многих предприятиях практикуются новые формы мотивации и создания благоприятного климата в коллективе:

  • доставка транспортом рабочего персонала к месту работы;
  • скидки, льготы при покупке продукции «родного» предприятия;
  • сертификаты на добровольное медицинское страхование;
  • бесплатные обеды;
  • тренажерный зал, сауна, душ, организация спортивных состязаний.

Мотивация персонала на современном предприятии включает материальные и нематериальные факторы.

Для трудовых коллективов с преобладанием представительниц женского пола эффективными методами мотивации будут создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе, уважения, сопричастности, признания трудовых заслуг.

Для таких коллективов важны совместные праздники и обеды.

При разработке системы мотивации персонала на производственном предприятии, где четверо из пяти рабочих мужского пола, в качестве наиболее действенного метода стимулирования труда и мотивации будет использоваться дополнительное денежное вознаграждение.

о мотивации персонала:

Источник: https://sprintinvest.ru/personal-predpriyatiya-ponyatie-sostav-chislennost

Определение структуры персонала и ее участники

Кадровая структура предприятия пример

Структура персонала – это важная часть любого предприятия, так как от работников зависит качество и своевременная выполнение трудового процесса.

Рабочими кадрами в организации являются люди, которые обладают определенными знаниями и навыками. В фирму подбираются будущие сотрудники в соответствии с образованием, квалификацией, необходимых личных качеств.

Именно правильно подобранный состав работников фирмы и обеспечивает в дальнейшем продуктивную работу на долгие годы.

Основные черты

Структура персонала организации является важной и неотъемлемой частью любого коллектива. Если дать определение точнее, то структурой является совокупность определенных частей коллектива, которые объединяются по каким-либо признакам. Состав и структура персонала предприятия может быть настолько многогранна, на сколько этого требует данное учреждение.

При образовании нового производства обычно сразу руководителям становится понятно, какие цели и функции будет развивать данное предприятие, и какая численность работников требуется для выполнения данных услуг.

Чтобы правильно определить состав работников предприятия, самое первое – это необходимо правильно определить необходимость специалистов определенных категорий для продуктивного труда.

Соответственно специалисты или менеджеры должны отвечать категориям занимаемой должности.

Все имеющиеся вакансии на данной фирме утверждаются в нормативном документе «штатное расписание». Такой документ имеется на каждом предприятии и в нем отражается должность, количество ставок, должностной оклад, обязательно расписание делается и утверждается на начало года или при внесении изменений.

Согласно штатного расписания и личной направленности организации, можно составить структуры различного вида штатных работников.

По видам составов служащих выделяют количественный и качественный структуры работников.

Количественный состав определяется штатным расписанием на определенный момент времени, также состав численности рассчитывается как по занятым так и свободным вакансиям.

Качественный состав персонала принято определять по степени образованности, стажу работы, возрасту и другим социальным параметрам, которые положительно способствуют достижению целей фирмы.

Составные части персонала

Совокупность работников любой организации можно классифицировать на статистическую и аналитическую составную служащих. Статистическая структура предполагает группирование людей и его распределение на группы в зависимости от занимаемых должностей.

  1. Самую первую и лидирующую строку занимают руководители фирмы. Руководитель – это главное звено, он обязан управлять всей структурой своего производства. Руководителей можно также разделить на уровни, если такие будут иметься. Высший уровень – это директор или самый главный руководитель, средний уровень – его заместители, кроме того могут быть заведующие подразделений, производственных цехов или участков. Низовой уровень – это руководящие сотрудники участков, например мастера.
  2. Вторым, не менее важным звеном считаются специалисты. К специалистам можно отнести бухгалтеров, экономистов, юристов, отдел кадров, разного рода инженеров, механиков.
  3. На третьей ступени находятся исполнительные сотрудники, к ним относятся: секретарь, кассир, наборщик текста.
  4. Четвертая ступень – это рабочие сотрудники. Очень часто именно рабочие занимают место по выполнению услуг и основных функций организации. Рабочие могут иметь основную квалификацию или вспомогательную.

Аналитическая структура фирмы предполагает дополнительные исследования и расчеты, что будет группировать сотрудников по определенных признакам. Рассмотрим аналитическое структурирование и его виды.

Организационная и функциональная структура служащих

Это совокупность подразделений в одной организации и взаимосвязь служащих на рабочих местах.

Такое группирование людей как организационная структура, распределяет их по полномочиям и видам деятельности, при этом объединяя их в одно целое.

Изучая организационные составляющие одного предприятия можно увидеть несколько разновидностей организационных групп. На практике структуры распределяются в зависимости от подходов к работникам.

Выделяют функциональную, линейную и матричную организацию.

Функциональная структура формируется в зависимости от функциональных обязанностей каждого служащего. Например, рассмотрим функциональный анализ одной фирмы.

Наше предприятие можно подразделить на отдельные участки, например: подразделение бухгалтерии, в нем может работать большое количество людей, руководит им непосредственно главный бухгалтер, каждый из работников выполняет определенные функции процесса.

Однако такое подразделение работает на благо всей организации, хоть все другие подразделы не связаны одним видом труда с бухгалтерами. Функциональная структура предполагает работу каждого отдельно друг от друга, но действуют они на благо общего дела.

Если мы рассматриваем бухгалтерию, то начисление заработной платы она производит для всей фирмы и своды, отчетность тоже производятся по всей организации.

Линейные организационные группы существуют на небольших фирмах, где выполняемые виды обязанностей однотипны и занятые сотрудники все находятся на одной линии занятости.

Такие предприятия не имеют необходимости для создания сложного структурирования.

При введении на такую фирму сотрудников с более сложными функциями или повышением зарплаты некоторым работникам такие действия вызовут необходимость введения должностей и болей сложной организационной составляющей персонала.

Матричный состав создается при условии повышенного удовлетворения от выполняемых обязанностей. Однако такие матричные схемы имеют ряд недостатков, например частая смена руководителей и специалистов приводит к разбалтыванию коллектива и ослабеванию качественного выполнения работ.

Ролевая структура персонала

Она определяет занимаемые роли сотрудников, согласно творческих направлений, однако, это не главный показатель ролевого состава.

Роли на рабочем месте у каждого сотрудника можно характеризовать по определенным признакам: поведенческая роль, коммуникационная роль, творческая модель поведения.

Ролевая структура персонала включает несколько составляющих. Роль поведенческая определяется личностным психологическим поведением на рабочем месте или при выполнении сложного задания, вдобавок учитываются конфликтные ситуации.

Роль коммуникационная определяет личность при распространении или передачи информации, достоверности определенных факторов. Творческие показатели могут проявляться у очень активных служащих, которые могут принимать участие не только в трудовых процессах, но и заниматься разного рода организаторской деятельностью.

Состав служащих, структурированных по полу и возрасту – это совокупность служащих фирмы, которых распределят в составе, в соответствии с полом (женщины и мужчины), как и по возрасту.

http:

Другие структуры

Возрастная группировка обычно делается в виде таблицы, например, люди будут распределяться согласно возрасту до 20, 30, 40, 50 лет, и от 51 до 60 лет.

Кроме того, распределив общий состав численности по возрасту, в этой же таблице можно сделать распределение на мужчин и женщин.

Такое структурирование поможет руководителю вывести средний возраст персонала и составить планирование, согласно будущим резервам или прохождение курсов квалификации.

Возрастная структура персонала очень удобна в использовании для руководителя, так как многие фирмы по возрасту своих служащих определяют методы воздействия и стимулирования труда. В свою очередь показатель возраста не должен в среднем превышать 37 лет.

Квалификационная структура персонала. Данная составляющая определяет у служащих профессиональные навыки.

Тут играет роль не только диплом и указанная в нем профессия, опять же анализируя сотрудников, можно отразить курсы повышения квалификации, дополнительные категории, подтверждающие уровень профессионала, например, категории для водителей, разные категории для специалистов.

Тоже возможно, что фирма, в которой вы работаете, сможет предложить вам обучиться разного рода профессиональным навыкам для повышения по карьерной лестнице или усовершенствования для трудовых функций.

Структура персонала по стажу работы может быть рассчитана в двух вариантах. Первый вариант, если состав служащих сгруппировать по общему стажу работы, например, таблица: стаж до 3 лет, до 5, 8 лет, от 8 до 10 лет, от 10 до 15 лет, от 15 до 20 лет.

Такая таблица будет удобна для руководителя и для отчетности отдела кадров. По анализу можно будет увидеть и примерную возрастную категория работников, т. к. общий стаж будет довольно низким, если работники молодые.

Второй вариант – это стаж работы конкретно в данной организации. Такой состав будет показывать стабильность персонала. Таблицу можно сделать так : меньше 1 года, от 1-3 лет, от 3-5 лет, до 10 лет, от 10 до 20 лет и больше.

Анализ данного состава покажет преданность сотрудников данной фирме, однако если персонал молодой, то больших показателей не будет.

http:

Структура персонала по уровню образования может показать уровень образованности кадров, согласно общего или специального уровня подготовки.

Данный состав можно сделать в виде таблицы, в которой выделить такие подпункты, например, начальное образование (школа аттестат за 9 классов), неполное среднее (школа аттестат 11 классов), среднее (диплом ПТУ или колледжа), незаконченное высшее (диплом бакалавра университета), высшее (специалист, магистр), различные другие степени учености, доктора и кандидаты наук. Такой анализ по уровню образования поможет руководителю увидеть степень образованности коллектива, и в дальнейшем повысить уровень своих работников.

Как бы на предприятии руководство не структурировало свои кадры, главными функциями любой фирмы является максимальное получение прибыли при любых условиях труда, созданных на рабочих местах. Поэтому для лучшего качества работы необходимо подбирать кадры с опытом работы и соответствующим образованием.

http:

Показатели разного рода составов персонала помогают руководителю увидеть анализ по следующим признакам: возраст, пол, стаж работы, образование, занимаемая должность.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/struktura-personala.html

Организационная структура предприятия

Кадровая структура предприятия пример

Говоря об организационной структуре, мы имеем в виду концептуальную схему, вокруг которой организуется группа людей, основу, на которой держатся все функции.

Организационная структура предприятия — это, по сути, руководство для пользования, которое объясняет, как организация выстроена и как она работает.

Если говорить конкретнее, то организационная структура описывает, как в компании принимаются решения и кто является ее лидером. 

Почему необходимо разрабатывать организационную структуру предприятия?

  • Организационная структура дает четкое понимание того, в каком направлении движется компания. Ясная структура — это инструмент, с помощью которого можно придерживаться порядка в принятии решений и преодолевать различные разногласия.
  • Организационная структура связывает участников. Благодаря ей люди, присоединяющиеся к группе, имеют отличительные черты. В то же время и сама группа обладает определенными особенностями.
  • Организационная структура формируется неизбежно.

    Любая организация по определению подразумевает какую-то структуру.

Элементы организационной структуры

Организационная структура любой организации будет зависеть от того, кто является ее участниками, какие задачи она решает и как далеко организация зашла в своем развитии.

Независимо от того, какую организационную структуру вы выбираете, три элемента всегда будут присутствовать в ней.

Конкретный человек или группа людей, которые принимают  решения в организации.

  • Правила, по которым работает организация

Многие из этих правил могут быть заявлены явно, в то время как другие могут быть скрытыми, но при этом не менее обязательными для исполнения. 

Распределение труда может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации непременно будет определенный тип распределения труда.

Традиционные организационные структуры

Эти структуры основаны на функциональном подразделении и отделах. Они характеризуются тем, что на верхнем уровне сосредоточены полномочия стратегических и оперативных задач.

Существует несколько типов традиционных структур.

  • Линейная организационная структура

Самая простая структура из всех существующих. Характеризуется наличием определенной цепи инстанций. Решения спускаются сверху вниз. Этот вид структуры подходит для маленьких организаций вроде небольших бухгалтерских фирм и адвокатских контор. Линейная структура позволяет легко принимать решения.

Преимущества:

  • Самый простой вид организационной структуры.
  • В результате жесткого управления формируется жесткая дисциплина.
  • Быстрые решения приводят к быстрым и эффективным действиям.
  • В структурах власти и ответственности существует ясность.
  • Поскольку контроль лежит на одном начальнике, в ряде случаев он может проявлять гибкость.
  • Есть хорошие перспективы карьерного роста у людей, которые выполняют работу качественно.

Недостатки:

  • Есть возможности оказывать влияние на начальника отдела.
  • Постоянная проблема — отсутствие специализации.
  • Начальник отдела может быть перегружен работой.
  • Коммуникации осуществляются только сверху вниз.
  • Начальник, обладающий властью, может неправильно использовать ее для своей выгоды.
  • Решения принимаются одним человеком.

Линейно-штабная организация

Такая структура характеризуется наличием линейных руководителей и подразделений, которые по факту не имеют права принятия решений. их задача — оказывать помощь линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления. Процесс принятия решений в такой структуре медленнее.

Преимущества:

  • Позволяет сотрудникам быстро выполнять задачи.
  • Помогает сотрудникам брать на себя ответственные функции и специализироваться на конкретных функциях.
  • Помогает линейным руководителям сконцентрироваться на определенных задачах.
  • При организационных изменениях минимален риск возникновения сопротивления.
  • Сотрудники чувствуют, что их вклад оценен.

Недостатки:

  • Среди сотрудников может возникать путаница.
  • У сотрудников недостаточно знаний, чтобы ориентироваться на результат.
  • Слишком много уровней иерархии.
  • Сотрудники могут расходиться во мнениях, что замедляет работу.
  • Более дорогостоящая структура, чем простая линейная организация, из-за наличия начальников подразделений.
  • Решения могут приниматься слишком долго.

Функциональная структура

Этот вид организационной структуры классифицирует людей согласно функции, которую они выполняют в профессиональной жизни.

Преимущества:

  • Высокая степень специализации.
  • Ясный порядок подчиненности.
  • Четкое понимание ответственности.
  • Высокая эффективность и скорость.
  • Отсутствие необходимости в дублировании работы.
  • Все функции одинаково важны.

Недостатки:

  • Коммуникация сталкивается с несколькими барьерами.
  • В центре внимания находятся люди, а не организация.
  • Решения, принятые единственным человеком, могут не всегда идти на пользу организации.
  • По мере роста компании становится труднее осуществлять контроль над действиями внутри нее.
  • Отсутствие командной работы между различными отделами или единицами.
  • Поскольку все функции отделены, сотрудники могут не знать о том, что творится у коллег.

Дивизиональная структура

Сюда относятся виды структур, которые основаны на различных подразделениях в организации. Они группируют сотрудников на основе продуктов, рынков и географического положения.

  • Продуктовая (товарная) структура

Такая структура основана на организации сотрудников и работы вокруг различных продуктов. Если компания производит три различных продукта, то у нее будут три различных подразделения для этих продуктов. Этот тип структуры лучше всего подходит для розничных магазинов с множеством продуктов.

Преимущества:

  • Структурные единицы, которые не работают, можно легко закрыть.
  • Каждая единица может управляться как отдельное структурное подразделение.
  • Быстрое и легкое принятие решений.
  • Большая независимость у лиц, принимающих решения.
  • Отдельные продукты привлекают отдельное внимание в зависимости от проблем, которые возникают.
  • Организация характеризуется высокой производительностью и эффективностью.

Недостатки:

  • Поскольку каждая структурная единица работает самостоятельно, организационные цели не могут быть достигнуты.
  • Нездоровая конкуренция среди внутренних подразделений.
  • Большое количество организационных уровней препятствует развитию бизнеса.
  • Все единицы не могут быть равнозначными.
  • Маркетинг отдельных продуктов может сильно отличаться по стоимости.

Рыночная структура

Сотрудники группируются исходя из того, на каком рынке работает компания. У компании может быть пять различных рынков, согласно этой структуре каждый из них будет отдельным подразделением.

Преимущества:

  • Сотрудники могут общаться с клиентами на местном языке.
  • Они доступны клиентам.
  • Проблемы на конкретном рынке могут решаться изолированно. 
  • Поскольку люди ответственны за конкретный рынок, задачи выполняются вовремя.
  • Сотрудники специализируются на работе на конкретном рынке.
  • Могут выводиться новые продукты для специализированных рынков.

Недостатки:

  • Может возникнуть острая конкуренция среди сотрудников.
  • Принятие решений может вызывать конфликты.
  • Трудно определить производительность и эффективность.
  • Все рынки могут не рассматриваться как равные.
  • Может отсутствовать связь между начальниками и сотрудниками.
  • Сотрудники могут неправильно использовать свои полномочия.
  • Географическая структура

У крупных организаций есть офисы в различных местах. Организационная структура в этом случае следует за зональной структурой.

Преимущества:

  • Хорошая коммуникация среди сотрудников в том же самом местоположении.
  • Местные работники лучше знакомы с местной деловой средой и могут приспосабливаться к географическим и культурным особенностям.
  • Клиенты чувствуют лучшую связь с местными менеджерами, которые могут говорить на их языке.
  • Отчеты по работе отдельных рынков.
  • Решения принимаются взвешенно.
  • Могут вводиться новые продукты или модификации продуктов, удовлетворяющие потребности определенной области.

Недостатки:

  • Может возникать нездоровая конкуренция среди различных географических зон.
  • Этика компании и ее принципы могут отличаться от региона к региону.
  • Отслеживание работы и прибыли каждой области может  отнимать много времени.
  • Возможна плохая коммуникация среди сотрудников в различных регионах.
  • Взаимодействие между сотрудниками различных регионов может не сложиться.

Матричная структура

Это комбинация продуктовой и функциональной структур. Она  объединяет преимущества обеих структур для большей эффективности. Эта структура самая сложная из существующих. Отличительная особенность матричной структуры — подчинение сотрудников двум или более руководителям одного уровня.

Существует функциональная матрица. В этом типе матричной структуры менеджеры по проекту следят за функциональными аспектами проекта. Однако они обладают очень ограниченной властью, фактически управляет ресурсами и проектом руководитель функционального подразделения.

Преимущества:

  • Сотрудники не работают на временной работе.
  • Руководитель функционального подразделения управляет проектом.
  • Руководитель функционального подразделения несет ответственность в случае, если что-либо идет не так, как надо.
  • Чем больше менеджер по проекту общается с сотрудниками, тем лучше результаты.
  • Менеджер по проекту может реально повлиять на ситуацию, не будучи под контролем.  
  • Принятие решений сосредоточено в руках руководителя функционального подразделения.

Недостатки:

  • Менеджер по проекту может столкнуться с апатией со стороны сотрудников.
  • Менеджер по проекту не имеет полной власти.
  • Будучи не контролируемыми, сотрудники могут показывать меньшую производительность всего подразделения.
  • Менеджер по проекту обладает слабой властью, которая не позволяет ему контролировать сотрудников.
  • Менеджер по проекту не имеет никакого контроля над управлением рабочей нагрузкой и определением приоритетов в задачах.
  • Менеджер по проекту не может дать отчет о работе.

Есть еще проектная матрица, когда прежде всего ответственен за работу менеджер по проекту, в то время как руководитель функционального подразделения может давать методические консультации и распределять ресурсы. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4197

О законе
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: